Nuevas formas de entrevistas: selección 2.juego
En muchas ocasiones me cuesta mucho trasmitir a mis equipos y a mis estudiantes qué es eso de las competencias laborales y cómo percibirlas en las entrevistas de trabajo.
En un entorno cambiante y terriblemente turbulento, adquiere mucha importancia la calidad de los candidatos que incorporamos a la empresa, y esa calidad va de la mano del proceso de selección: descubrir qué es lo que la gente sabe hacer y si quiere hacerlo para nuestra empresa ya no es suficiente. A día de hoy es vital saber si sabe, si quiere y CÓMO LO VA A HACER. Y ese “CÓMO” son los comportamientos observables de los que tanto hablamos habitualmente pero, la pregunta es: ¿cómo detectarlo en una persona en menos de una hora?
Uno de los nuevos adelantos y que desde ARG venimos practicando mucho, es la llamada “gamificación” en los procesos de selección, que no es otra cosa que aplicar juegos para que la gente se desinhiba y salgan a relucir todos los comportamientos observables que, de otro modo, quedan camuflados en el discurso de una simple entrevista.
Cuando se trata de adultos, el juego es un concepto que tiende a considerarse como algo banal y carente de importancia. Incluso a nivel social, muchos piensan que jugar es sinónimo de inmadurez e intentan evitarlo a toda costa por temor al qué dirán. Sin embargo, el juego es una parte intrínseca en el desarrollo humano y forma parte activa de nuestro aprendizaje. Todos crecemos jugando, y la mayoría de nosotros, incluso aquellos que se jactan de no hacerlo, seguimos haciéndolo cuando somos adultos; echar un partido de fútbol, ir a practicar tenis, o pertenecer al club de ajedrez del barrio, es hacer deporte jugando. Debemos, por ello, romper con las barreras del “qué dirán”, ya que, en mi opinión, este esquema mental nos limita, haciéndonos priorizar la apariencia sobre el contenido. Y a la hora de elegir una persona para mi empresa me quedo con el contenido.
Es por ello que, a la hora de elegir una actividad, técnica o método para aplicar a la selección de personal, debemos anteponer su capacidad de ser potencialmente útiles para la observación de las habilidades personales de los candidatos y de su adaptabilidad a la hora de cambios inesperados o de la toma de decisiones importantes, por encima de aquellas metodologías que tan solo arañan la superficie o que se basan meramente en entrevistas personales y estudios del currículum (esto no quiere decir que no sean necesarias, sino que no deberían ir sin la compañía de las primeras).
No conozco a nadie que haya jugado al rol y no haya descubierto nada, por pequeño que sea, sobre sí mismo. Imaginad entonces si lo observan otros. Este tipo de dinámicas son un buen catalizador para ver a las personas que tienen miedo a salir de su zona de confort y un fantástico primer paso para observar cualquier competencia o habilidad social. Y es en ese espacio de relajación donde podemos empezar a construir hipótesis de comportamiento que en una entrevista posterior podremos validar.
Además, se produce un ahorro de tiempo, ya que no va a ser necesaria la realización de largos y tediosos procesos de selección, y este va a ser mucho más lúdico. También se va a producir una objetivación de dicha selección, ya que esta no va a contar con aspectos de carácter personal o subjetivo. Se evita, por tanto, el denominado efecto halo.
Para el candidato, el principal aspecto a destacar es que los nervios no le jugarán una mala pasada y no se verá influenciado por la presión del entorno. Puede que en un principio esto no parezca así, pero el empezar a jugar motivará un ambiente desenfadado y liberará a los participantes de los nervios. Cuanto más entretenida está una mente menos influencia ejercerán los temores en las acciones de la persona. Por tanto, esto nos permite obtener un feedback continuo sin la necesidad de someter al candidato a una elevada tensión.
Por último, permitirá mejorar los procesos de selección y adaptarlos a las nuevas tecnologías. Por ello es por lo que este tipo de reclutamiento es conocido como reclutamiento 3.0., o lo que nosotros llamamos “Selección 2. Juego”.
¿Cómo utilizar la gamificación en los procesos de selección? Los cuatro cimientos de la gamificación.
Todo proceso de gamificación debería basarse en cuatro aspectos que forman los cimientos de toda dinámica: personalización, control, atractivo y criterios de observación.
- Personalización
Recordemos que el juego dentro de un proceso de selección no tiene como fin último entretener, sino encontrar nuestro candidato perfecto. Por ello, teniendo siempre dicho objetivo en mente, hay que adaptar el juego a las necesidades laborales que buscamos. Un juego de visión espacial quizá no sirva para un redactor, pero sí para un arquitecto o un ingeniero.
- Control
En un juego de este tipo siempre habrá dos figuras: el participante y el observador. Mientras que el participante es aquel que realiza la actividad, el observador es quien controla en todo momento la misma. Es muy importante que el juego esté totalmente bajo el control del observador. Por ello debe hacerse gran hincapié en crear medidas de seguridad orientadas a que los candidatos no puedan burlar las normas y aprovecharse del sistema. Por poner un par de ejemplos: colocar en un buen orden de realización las pruebas de las que se componga el juego (desatender este aspecto podría hacer que un juego fuera imposible de resolver o justo al contrario, que se alcance la solución con suma facilidad), o arbitrar atendiendo que todos los participantes sigan las normas establecidas. Si para una dinámica va a usarse algún juego de mercado (o una parte del mismo, como pruebas, enigmas o similar), es importante que este cuente con un índice de popularidad bajo, para tener el control, evitando así la captación de expertos en él y, por tanto, la distorsión entre la pericia del jugador adquirida mediante la experiencia y la propia pericia innata.
- Atractivo
El juego debe ser atrayente y los candidatos deben sentirse tentados para participar. De esta forma, se logra una mayor predisposición a realizar la prueba, favorece la aparición del entretenimiento (y, por tanto, disminuye la tensión) y provoca un sentimiento de acercamiento y pertenencia a la empresa, lo cual es un rasgo muy positivo tanto para el empleador como para el empleado.
- Criterios de observación
Tan importante es el juego en sí mismo como la preparación de los observadores. Como ya hemos visto, estos se encargan del control del juego, sin embargo no es esa su principal función. Ellos son los encargados de analizar los comportamientos de los participantes y de observar cómo se desenvuelven a lo largo de la actividad. Por esto, deben tener muy presente en todo momento cuales son las cualidades que están buscando en los candidatos. Las reglas de las distintas dinámicas indicarán qué aspecto puede observarse en cada parte de la misma (de ahí la importancia del primer cimiento, la personalización).
Es posible utilizar diversos medios de gamificación, como concursos de preguntas, búsquedas del tesoro, tablas de clasificación y recompensas, videojuegos, retos de diseño o desafíos de codificación. Desde luego, las posibilidades que ofrece este sistema son prácticamente infinitas y por tanto no existe una dinámica que no pueda adaptarse a las necesidades de una empresa.
Por ello, no se debe renunciar a la gamificación. Empresas muy importantes están adoptando este sistema y se configura como la solución del futuro al denominado “efecto halo”.
¿Cómo incorporar la gamificación en el proceso de reclutamiento de personal?
En primer lugar, hay que concienciar a toda la empresa de la importancia del proceso de selección y del papel fundamental que va a desempeñar la gamificación. Esto no es un juego de niños, sino que se trata de un asunto muy serio y del que puede depender la viabilidad económica de la empresa. Una empresa que cuente con un Departamento de Recursos Humanos fuerte y bien valorado es una empresa con un gran abanico de posibilidades de solvencia en el futuro.
El juego debe ajustarse a la vacante que se pretende cubrir. La actividad y sus objetivos tienen que estar perfectamente definidos y, para ello, es necesaria la colaboración de todos los integrantes del Departamento. El Departamento se debe volcar en esta nueva técnica para permitir su correcta implementación. La gamificación es una auténtica revolución, pero mal implementada puede resultar una catástrofe para los objetivos de la empresa.
Mantener la motivación de jugar es de vital importancia en el nuevo proceso de selección. La gamificación debe estar inspirada en valores de competencia, pero, sobre todo, debe ayudar a resaltar la importancia del trabajo en grupo. El trabajo en equipo es mucho más importante y genera sinergias que deben ser aprovechadas para lograr un óptimo desarrollo del proceso productivo y generar un buen ambiente en la oficina.
Los objetivos del juego deben ser estrictamente empresariales. Esto no quiere decir que no se valoren aspectos circunstanciales del entorno de trabajo, como el afán de superación y otros elementos (la predisposición a colaborar, por ejemplo), sino que se tiene que constreñir a unas finalidades claras y no analizar valores subjetivos, para evitar el efecto halo.
No hay que convertir el juego en algo impersonal, sino en algo con un lado cálido y humano. A pesar de que una de las grandes ventajas de la gamificación sea la objetivación de los talentos del candidato restando importancia a los matices subjetivos, huelga decir que resulta necesario valorar ciertas características que no se pueden medir mediante el juego.
En conclusión, la gamificación debe ser la revolución que los Departamentos de Recursos Humanos llevan buscando desde hace tanto tiempo. Esta revolución 3.0 permitirá evolucionar y superar los métodos tradicionales de reclutamiento y, de esta forma, mejorar en la búsqueda del candidato ideal. Permitirá abrir las puertas de la oficina a profesionales más creativos y colaboradores que los perfiles excesivamente técnicos y con escasas habilidades sociales. La gamificación, por tanto, pretende atraer a un candidato del futuro, con capacidades técnicas, sin exceso de competitividad (la llamada competencia sana) y con habilidades sociales.
Este tipo de candidato permitirá crear un entorno en la oficina mucho más agradable, se crearán nuevas sinergias y el ambiente será mucho más colaborativo. Lo cual redunda en la posibilidad de trabajar en equipo y, en definitiva, mejorar el rendimiento de los trabajadores y de la empresa.
Por todo ello, resulta necesario un Departamento de Recursos Humanos fuerte, especializado y que aplique las nuevas técnicas de gamificación para lograr una mejora en la selección de los candidatos y, por tanto, del equipo humano que conforma la empresa. Estos candidatos 3.0 (y futuros empleados) permitirán mejorar la Responsabilidad Social de la empresa y aportar más valor a la sociedad, de tal forma que se mejorará su imagen, lo cual redunda en beneficio de todos, tanto del empleador como del trabajador.
David García y Antonio Robles
